INSTRUCTIVO LEY KARIN
Por Jose Miguel Cerda
Abogado de Indupan A.G.
La Ley N°21.643, promulgada en enero de 2024, establece un marco legal claro para la prevención y sanción del acoso y la violencia en el entorno laboral en Chile. La normativa honra a Karin Salgado, funcionaria pública de la salud que trabajaba en el Hospital Herminda Martín de Chillán, quien se quitó la vida en el 2019 por el constante acoso laboral que sufría. El cuerpo legal define los siguientes actos que deben ser considerados en este ámbito:
Acoso sexual: Entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Pueden implicar acción directa, con algún tipo de contacto físico; chistes de doble sentido; invitaciones impropias e insinuaciones; promesas; chantaje; amenazas y, trato ofensivo u hostil.
Acoso laboral: Entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores y trabajadoras, en una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para él o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación; o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. El acoso laboral se produce cada vez que permitimos que se critique a una persona que no está presente, le negamos el saludo a alguien porque ya no está bien visto relacionarse con él, justificamos el aislamiento con se lo habrá buscado o alguna cosa habrá hecho y, cuando miramos a otra parte mientras delante nuestro se agrede a una persona.
Violencia en el trabajo: Se trata de la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afectan a los trabajadores con ocasión de la prestación de servicios por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros. Algunos ejemplos son gritos o amenazas; uso de garabatos o palabras ofensivas; golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas; conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas o potencial muerte y, daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.
Conductas incívicas: El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los espacios de trabajo. Para enfrentar eventuales conductas incívicas se debe usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla; evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a una actuación amable en el entorno laboral; respetar los espacios personales propendiendo a consultar sobre el uso de herramientas, materiales u otros implementos ajenos; mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado en el contexto personal, en la medida que dicha situación no constituya delito o encubra una situación potencial de acoso laboral o sexual.
IMPLEMENTACIÓN DE LA LEY
Protocolos de prevención: La Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) dictó la circular definitiva en cuanto a la implementación de la ley Karin por parte de empleadores y organismos administradores de la ley. Una de las normas establece que las y los empleadores y las entidades públicas deberán contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en los entornos de trabajo.
Reglamento interno: Existe una obligación previa de incorporar en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa (“RIOHS”) o en el Reglamento Interno de Seguridad e Higiene en el trabajo (“RIHS”), el procedimiento de investigación respectivo ante la denuncia de un hecho que puede ser constitutivo de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo.
capacitaciones: Se deberán tomar medidas para informar y capacitar adecuadamente a las personas sobre los riesgos identificados y evaluados, así como las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y de la entidad empleadora. En este contexto, las últimas deben detectar las necesidades de capacitación para la promoción de un entorno laboral saludable. Dichas capacitaciones deben realizarse periódicamente con el objetivo de propender a desarrollar una cultura de respeto al interior de los lugares de trabajo.
Procedimientos de denuncia y sanción: Los empleadores deberán informar a las personas sobre los canales de denuncia de los incumplimientos en la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como de las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones de seguridad social. Los trabajadores podrán denunciar ante su empleador o empleadora, ante la Inspección del Trabajo o ante los tribunales laborales.
Procedimiento de investigación y denuncia: Para las empresas, el procedimiento de investigación se inicia con la interposición de la denuncia correspondiente. Se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación, la que deberá constar en un informe escrito a remitirse a la Inspección correspondiente. Las empresas estarán obligadas desde la recepción de la denuncia por motivos de acoso laboral o sexual, a tomar medidas de resguardo respecto de las personas involucradas, considerando especialmente la gravedad de los hechos y la seguridad de la persona denunciante. Estas medidas pueden incluir la separación de los espacios físicos, redistribución de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana a través de los programas que dispone cada organismo administrador de la Ley del Seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Sanciones: Con relación al Código del Trabajo, las conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, podrán ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa. Ello podrá considerar, dependiendo de la gravedad, amonestaciones y multas y, si se trata de hechos que revisten gravedad, se podrá poner término al contrato de trabajo conforme a los procedimientos establecidos en el Código del Trabajo.
DERECHOS Y DEBERES
Trabajadores: A trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia; tratar a todas y todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia; cumplir con la normativa de seguridad y salud en el trabajo; derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal designado para ello; cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea requerido y mantener confidencialidad de la información; derecho a ser informados sobre el protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia con el que cuenta la entidad empleadora, y de los monitoreos y resultados de la evaluaciones y medidas que se realicen constantemente para su cumplimiento.
Empleador: Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la violencia y el acoso por razón de género, mediante la gestión de los riesgos y la información y capacitación de las personas trabajadoras; informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la orientación de las personas denunciantes; asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación; garantizar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean revictimizados y estén protegidos contra represalias. adoptar las medidas que resulten de la investigación del acoso o la violencia; monitorear y dar cumplimiento al protocolo de prevención e incorporar las mejoras que sean pertinentes.
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